2016年4月5日星期二

什么是“好工作?”

在表面上,很容易绘制一个“好工作”意味着:首先拥有一份工作,以及良好的工资和获得健康保险等利益。但是,对于几种相互关联的原因,快速描述远非充足。当我们大多数人思考一个“好工作”时,我们有更多的薪水。工作条件和数小时的可预测性就可以在很多方面变化。乔布斯也根据工作是否有机会培养有用的技能和职业道路随着时间的推移而有所不同。反过来,工人在特定工作中发展技能的程度会影响那个工人工作者是否是一个可替换的齿轮,他们能够期望最小的工资随着时间的推移而增加,或者工人是否能够获得薪酬的职位 -或者有选择成为与其他雇主的职位领先的候选人。

大多数美国人都不认为自己是“从事”的工作。根据Gallup.polling: "The percentage of U.S. workers in 2015 who Gallup considered engaged in their jobs averaged 32%. The majority (50.8%) of employees were "not engaged," while another 17.2% were "actively disengaged." ... Employee engagement entered a rather static state in 2015 and has not experienced large year-over-year improvements in Gallup's 15-year history of measuring and tracking the metric. Employee engagement has consistently averaged less than 33%."

美国员工参与,2011-2015,每月

是什么让“好工作”或吸引力的工作?对此的经典研究似乎来自于Greg R. Oldham和J. Richard Hackman向20世纪70年代写的一系列论文提出的工作特征理论:对于概述,有用的起点是他们的1980年的书工作重新设计。在这里,我将专注于他们的2010年文章组织行为杂志随着时间的推移,将一些研究结果总结在这段时间内,“不是它是什么,而不是它将是:工作设计研究的未来”(31:PP 463-479)。

Oldham和Hackman指出,从亚当史密斯描述了在第十八世纪的雷德利克W.Taylor带领一波工业工程师浪潮时迈出了一股工业工程师的时间和动作研究,和t普通汽车和福特等公司所观看的汇编线,工作设计的概念专注于劳动分工。在我自己的观点中,这段时间的工作设计努力倾向于将工人视为执行指定的物理任务的机器人,问题是如何使这些工作人员更有效。

无论这种观点的优点是它的地方和时间,它在过去的半个世纪左右明显过时了。即使在装配线工作中,像丰田这样的公司认为,交叉培训的工人为各种不同的工作,包括现场质量控制,生产力比美国同行更高。而对于膨胀与服务相关和信息相关的工作,劳动力局部划分的想法,在每个阶段微观管理,往往在无关紧要和适得其反之间的某个地方。当工人动机问题时,如何设计“好工作”的问题有不同的重点。

到20世纪60年代,弗雷德里克赫尔茨贝格争辩说,工作经常需要富集,而不是简化。在20世纪70年代,Oldham和Hackman在2010年的文章中展示了他们的工作特征理论:

We eventually settled on five ‘‘core’’ job characteristics: Skill variety (i.e., the degree to which the job requires a variety of different activities in carrying out the work, involving the use of a number of different skills and talents of the person), task identity (i.e., the degree to which the job requires doing a whole and identifiable piece of work from beginning to end), task significance (i.e., the degree to which the job has a substantial impact on the lives of other people, whether those people are in the immediate
organization or the world at large), autonomy (i.e., the degree to which the job provides substantial freedom, independence, and discretion to the individual in scheduling the work and in determining the procedures to be used in carrying it out), and job-based feedback (i.e., the degree to which carrying out the work activities required by the job provides the individual with direct and clear information about the effectiveness of his or her performance).
我们提出的这三个特征中的每一个都会有助于经验丰富的工作有意义。拥有自主权将有助于求职者对工作成果的责任。当然,内置反馈将提供对工作结果的直接了解。当这三个心理国家都存在 - 即,当霍健者经历了劳动者有意义的工作时,感到个人对结果负责,并对他们的工作成果有关 - 他们会在内部动力表现良好。And, just as importantly, they would not be able to give themselves a psychological pat on the back for performing well if the work were devoid of meaning, or if they were merely following someone else’s required procedures, or if doing the work generated no information about how well they were performing.
当然,并非所有生命中的每个人都在寻找一份以高度的动机包裹的工作。在某些时候和地点,所有人都想要稳定的薪水。因此,Oldham和Hackman在人之间增加了两套区别:
因此,我们纳入了两个个人差异,进入了我们的模型 - 增长需要力量(即个体价值个人增长机会的程度
和在工作的发展)和工作相关的知识和技能。缺席前者,乔布纳不会寻求或回应内部的“踢”,这是在成本上取得挑战的任务,而没有后者的候选者会经历更多的失败,而不是成功,从来没有一种动力的事态。
在这种方法上有相当数量的后续工作:有关概述,有兴趣的读者可能会在同一2010的情况下以其他论文开始组织行为杂志包含Oldham-Hackman散文。他们的这项工作的概述强调了许多方式,其中典型工作在过去的40年里已经发展出来。他们以这种方式描述了变化:
真实的,许多具体的明确界定的工作在当代组织中继续存在。但我们现在在中途中,我们认为人们之间关系的根本变化,他们所做的工作以及他们所做的组织。现在个人可以每天早上传送而不是来到办公室或工厂。他们可能负责平衡几种不同的活动和责任,其中任何一个都被定义为他们的主要工作。他们可以在临时团队中工作,其成员换班作为工作要求的变化。他们可能是独立承包商,同时与多家企业进行临时或半永久性关系。他们可以在项目团队中服务,其其他成员来自不同的组织 - 供应商,客户或组织合作伙伴。他们可能需要在自己的组织内销售他们的服务,没有单一的老板,没有家庭组织单位,并没有保证长期就业。甚至经理也不会对变化免疫。例如,他们
可能是领导团队的成员,负责大量组织活动,而不是占据任何一个单位或功能的唯一领导者。
在他们的论文中,Oldham和Hackman经营了许多方法,在这些方法中,在20世纪70年代,他们没有被期待或被低估的方式进化。例如,他们争辩说
前线工作中富集的机会比他们预期的更大,他们被低估了
工作的社会方面,他们没有预期“工作制作”现象,其中工作是工人和雇主的塑造,而不是坚定地指定。他们指出,虽然在团队中工作已经成为一种现象,但雇主和工人并不总是在不同类型的团队中清楚:例如,一个人支持的“手术团队”带来支持;“共同代理团队”,人们的行动单独行动,但几乎没有必要互动面对面;“面对面的团队”,定期与一组相结合的专业知识;“分布式团队”,可以在需要时汲取非常广泛的专业知识,但没有很多相互依赖或需要满足巨大规律性;甚至“沙丘”团队,不断地重新制定并重新形成自己的成员和管理。

当你在这些更广泛的条件下开始考虑“好工作”时,为21世纪经济创造良好工作的挑战变得更加复杂。一个好的工作有经济学家称为“礼品交换”的元素,这意味着一个动机的工人准备好提供一些超越最少的额外努力和能量,而动机雇主准备在所有技能水平上展示其工人超出最低限度的一些额外付费,培训和支持。一份好工作在现在具有稳定性和可预测性,以及技能增长的前景和未来相应的薪酬筹集。我们希望在所有技能水平上都有良好的工作,因此在工作市场上有一种途径,对于那些没有经验或技能的人来说,工作市场很少。但在目前的经济中,在给定工作的平均时间正在下降在职培训正在下降。

我当然不指望我们永远不会达到未来的工作,从而有一些关于深度内部履行的工作,其中一些笑容和一些组合扔进了。当我们其中一个人有一个特别强硬时,我会提醒对方在办公室的一天,他们称之为“工作”的原因,这与你所获得的原因密切相关。

但随着现在的失业率下降5%,劳动力的主要问题不是缺乏就业机会 - 因为它处于巨大经济衰退的深处 - 而是如何鼓励经济发展更多做得好。我在这里没有精心设计的议程。但是,需要什么超出了我们标准的公众论证,了解公司是否应该提供一定的最低工资和福利。