2018年11月27日星期二

世界各地的性别工资差距

平均而言,世界各地的妇女每小时支付15.6%少于男性。这G2018-2019洛杉矶工资报告 在刚刚由国际劳工组织(International Labour Organization)出版的《性别薪酬差距背后的原因》(What behind the gender pay inequality)一书中,用了两个主要章节来讨论这个主题。报告的一般音调是这样的声音(可读性省略的引文):
“(我)t是理解,一个简单的性别工资差距的衡量服务来吸引公众和决策者的关注男性和女性之间不平等的工资的问题,这仍然是一个非常不平等的不完美的指标,需要进一步分析和提炼如果要充分通知决策。简单衡量的性别薪酬差距- -即所谓的“原始”或未经调整的性别薪酬差距- -可能有许多不同的原因,其中包括:女性和男性受教育程度的差异;妇女集中的部门和职业工资较低;女性和男性在非全时工作和全时工作上的参与率差异,这反过来又受到妇女作为母亲的作用及其照顾责任的影响;以及男女同工同酬或同工同酬的薪酬歧视。最合适的政策应对组合将因国家而异,取决于哪个因素对每个国家的性别薪酬差距影响最大。”
作为这些问题的一个例子,这里有两个关于不同国家原始的性别工资差距的数据。第一个是每小时的工资;第二种是每月的收入。因此,第二个数字既反映了较低的工资,也反映了较低的平均工作时间。

该报告概述了性别工资差距的多种可能解释,但由于国际劳工组织关注的是跨国分析,它在一定程度上受到了跨国数据类型的限制。但是,举例来说,虽然低教育水平可能在过去几十年对女性的人力资本较低发挥了作用,但这些教育差距现在已经大幅缩小,而且似乎不太可能成为解释当前性别差距的机制。

然而,在跨国数据中,性别工资差距背后至少有四种模式。

一个是“垂直职业分离”,这是指虽然教育水平相似,但虽然教育水平相似,女性更有可能以较低技能的职业类别在较低熟练的职业类别中找到。
“几乎所有地方,女性在低职业类别(非熟练、低技能或半熟练)中的比例都远远高于在顶级职业类别(首席执行官和公司经理)中的比例。例如,在芬兰,只有20%的首席执行官是女性,而大约70%的半熟练工作由女性担任。这说明了“垂直职业隔离”,即男性集中在职业等级的顶端,而女性集中在底部。
第二种模式是雇用较大份额的公司倾向于支付较低工资。

第三种模式涉及父母身份。许多国家为母亲和父亲的工资溢价表现出了一个工资罚款。

最后,女性的劳动力参与较低。
“[T]the low labour market participation of women vis-à-vis men is a global phenomenon. Irrespective of income level, in all countries and at any age group, women’s participation rates are always below those of men. ... [F]or most countries, the trend in participation rates for women starts to separate further from that of men at about the age of 25–35 years old, coinciding with the beginning of the period of motherhood. Finally, in only a few of the countries shown here (Armenia, Australia, Mongolia, Philippines, Russian Federation, Ukraine) is there any “bounce back” into the labour market for women. In most other countries, it seems that motherhood has a long-term effect: once the participation of women declines at around the age of 25–30 years, the proportion of women who stay in (or out) of the labour market across all other age groups thereafter remains constant until approximately retirement age. ... Globally, women are still substantially less likely than men to participate in the labour market. The global gap in labour force participation has been estimated at 27 percentage points, and participation gaps remain particularly wide in the Arab States, northern Africa and southern Asia, in each case exceeding 50 percentage points.
这种模式对可能缩小性别差距的行动意味着什么?国际劳工组织的报告讨论了各种各样的可能性,包括集体谈判、最低工资等。在这里,我将集中思考一些与性别差距有更直接关系的政策。

1)关于“平等工作平等工资”的法律,如果大部分差距追溯到不同的工作,不同的雇主和母性劳动力参与的影响,那么对性别工资差距的影响可能只对性别工资差距有限。在这种情况下,工作不会以“平等工资”的原则可以轻松地讨论“平等”。

2)一些像德国和英国这样的国家都通过了需要大公司的法律,以发布关于整个公司性别工资差距的规模。

3)大部分工资差距可能与基于性别的家庭责任划分有关,其中包括一种更有可能花时间照顾儿童和孙子的,照顾老年父母和家庭任务的模式。

4)国际劳工组织的报告表明,政府支持儿童保育和接争者可能会增加妇女的劳动力参与。我自己的阅读就是这样关于这一结论的越野证据是混合。例如,丹麦和意大利的家庭休假政策表面上类似。但是这些政策在丹麦的效果是支持女性更高的劳动力参与率,而在意大利的效果是支持大量女性退出劳动力。换句话说,探亲假政策会根据制定国家的社会背景产生不同的影响。

显然,性别工资差距并不纯粹是劳动力市场现象,而是在社会期望和家庭中的选择的背景下出现了关于时间分配的背景。感兴趣的读者想要更多可能从一个三篇论文研讨会上初探“2017年冬季劳动力市场中的妇女中国经济观光杂志

或者是一些早期的帖子,解决了主题的各个方面: