2019年5月14日,星期二

公司在招聘方面做得不好吗?

在很多经济模式中,公司决定聘请雇用他们是否需要更多工人来满足对产品的需求;在Lingo,劳动力是一种“衍生的需求”,来自所需的产出水平。除此之外,经济模式往往不关注雇用如何发生的细节,假设利润最大化公司将弄清楚相对成本效益的收集和保持所需技能和工人的方法。但如果这个假设是错的,怎么办?

Peter Cappelli这么认为,并写出“你的招聘方法是错的”在2019年5 - 6月号哈佛商业评论。他写道:
只有大约三分之一的美国公司报告说,他们会监控自己的招聘行为是否能培养出优秀的员工;他们中很少有人这样做,只有少数人甚至跟踪每次雇佣成本和雇佣时间. ...雇主还在招聘上花费了大量的资金——据人力资源管理协会估计,美国每个职位的平均招聘费用为4129美元,管理职位的招聘费用是这个数字的好几倍——美国每年招聘的岗位多达惊人的6600万个。公司花费在人力资源供应商上的200亿美元大部分用于招聘。

卡佩里强调的一个重大变化是从内部填补职位空缺到外部填补。过去的工作假设是从内部招聘,但在过去几十年里,工作假设似乎是从外部招聘更可取。卡佩里写道:
在终身就业时代,从第二次世界大战结束到20世纪70年代,公司通过促销和横向作业填补了大约90%的空缺。今天这个数字是第三或更少。当他们从外面雇用时,组织不必支付培训和发展他们的员工。自20世纪80年代初的重组波浪以来,在外面有经验的人才相对容易。今天只有28%的人才收购领导人报告称,内部候选人是填补空缺的重要来源 - 可能是由于内部开发较少和清晰的职业梯子较少。...公司从竞争对手雇用,反之亦然,因此他们必须继续取代离开的人。人口普查和劳动统计数据显示,95%的招聘是为了填补现有职位。大多数空缺都是由自愿营业额引起的。LinkedIn数据表明,最常见的员工考虑其他地方的位置是职业发展 - 这肯定与雇主不促进填补空缺的职业进步。
似乎没有证据表明从外部招聘会更好。确实存在的证据似乎是,内部招聘可以更快地提高学习曲线,而且往往不需要那么多的立即加薪。如果你以更高的薪水说服某人离开现在的雇主,你得到的将是一名员工优先考虑的是“更多的钱”,而不是工作挑战和职业机会。(“正如经济学家哈罗德•德姆塞茨(Harold Demsetz)在被竞争对手的一所大学问及是否喜欢目前的工作时所说:‘让我不快乐吧。’”)

现代劳动力市场的一个共同重点是有一个大的“漏斗”,很多人申请工作,但可能只有2%最终找到工作。但是让漏斗尽可能大意味着你要面对从大量申请者中筛选的成本。事实证明,很多很擅长经营企业的经理并不一定都很擅长评估求职者。

事实证明,大学成绩并不能很好地预测未来的工作表现。经理的面试也不是一个很好的预测者。对于面试官会选择哪些有着共同兴趣和文化背景的人作为朋友,往往存在很多偏见,但不一定会选择谁会成为最好的管理者。有很多新奇的机器学习技术号称可以指导招聘,但它们都是最近才出现的,因此不清楚它们最终会产生什么样的劳动力。

那么工作是什么?

1)实际测试在工作中有用的技能。

从内部考虑晋升和填补职位空缺。

3)给申请人一个现实预览实际涉及的工作。这是旧式建议,但谷歌和万豪酒店等公司已经成立在线游戏,使申请人具有所需的决策和任务的感觉。

4)通过跟进员工如何表现如何,评估招聘。是的,大型组织中的员工表现可能很难衡量,但有些基本方法可用和未充分利用。哪个员工戒烟了?哪些员工缺席了很多?哪些员工有资格获得基于绩效的提升?或者只是询问主管是否会再次雇用该人。

在附近的文章中,在同一问题的HBR中,丹麦·萨赫斯的丹麦斯·福尔摩斯介绍了他们每年雇用3000个暑期实习生,从而收集他们希望将来能够推动公司的人才库。福尔摩斯描述了一种不同的方法,而不是拥有许多不同的人试图在许多不同的地区进行许多不同的采访,而是描述了一种不同的方法:
“我们决定使用‘异步’视频面试——让候选人记录他们对面试问题的回答——来进行首轮面试。我们的招聘人员会把标准化的问题记录下来,发给学生,他们有三天的时间将自己回答的视频发回。这可以在电脑或移动设备上完成。我们的招聘人员和商业专家通过观看视频来缩小候选人范围,然后邀请选中的申请人到高盛(Goldman Sachs)办公室进行最后一轮的现场面试。(为了创建视频平台,我们与一家公司合作,围绕其产品建立了我们自己的数字解决方案。)”
这种方法使公司更广泛的群申请者,标准化面试过程,给申请者的各种问题出现在这个雇主,来测试应聘者的能力应对这些问题,并允许第一轮申请者必须以同样的方式被评估。高盛(Goldman Sachs)也可以利用这些结果帮助求职者在公司内部找到合适的职位。
我们似乎居住在一个非常低的失业率的经济中,并且正在宣传大量工作,但实际被雇用的情况往往是申请人和雇主的昂贵过程。此外,它是一个经济,似乎相对满足于其他雇主的外部选择,但在扩大技能和建立当前雇主的职业方面相对较轻。动态经济中的工作市场总是有一些音乐椅的元素,因为人们在工作之间转移,但在适合是一个好的时候,它也应该鼓励员工和雇主之间的持久比赛。